بالنسبة لبعض العمال ، يعد تجميع تقرير مررز أسبوعي جزءًا روتينيًا من وظيفتهم ، ونسيان القيام بذلك عادة ما لا يحمل عواقب وخيمة.
ومع ذلك ، يمكن أن تكون التداعيات أكثر حدة بالنسبة للآخرين – كما اكتشف العديد من الموظفين الفيدراليين الأمريكيين عندما تلقوا رسالة بريد إلكتروني يعلمونهم بتقديم إنجازاتهم الأسبوعية أو الاضطرار إلى الإقلاع عن التدخين. حذر Elon Musk ، الذي يقود إدارة الكفاءة الحكومية للبيت الأبيض (DOGE) ، على X: “الفشل في الاستجابة سيؤخذ كاستقالة”.
على الرغم من أن الخطوة الأخيرة من قبل إدارة ترامب للحد من الإنفاق الحكومي من خلال تخفيضات التمويل والإطلاقات قد لا تنطبق على الجميع ، فإن الموقف يسلط الضوء على المزالق المحتملة لأصحاب العمل الذين يطلبون من الموظفين تجميع قائمة بما فعلوه على مدار فترة معينة.
إن تلخيص الإنجازات في مكان العمل يمكن أن يؤدي إلى قضايا مثل زيادة التوتر وزيادة العمل الأداء في محاولة لتبدو مشغولة ، بدلاً من تنفيذ الأعمال أكثر جدوى ، يحذر جون بيك ، المحامي والشريك المؤسس في محامو Beck & Beck Missouri.
“عندما تجبر العمال على تبرير وظائفهم على أساس أسبوعي مع تهديد الاستقالة ، فإنك تخلق بيئة حيث تتخذ الإنتاجية الفعلية المقعد الخلفي للبقاء على قيد الحياة. يقول بيك: “نادراً ما تكون النتائج إيجابية”.
اقرأ المزيد: هل يؤدي الذكاء الاصطناعي إلى رواتب أقل للعمال؟
إنه يجبر الموظفين على عقلية دفاعية. بدلاً من التركيز على عمل ذي معنى ، يبدأون في التفكير في كيفية حماية أنفسهم ، مما يؤدي إلى توثيق غير ضروري ، وتقارير زائدة ، والوقت. “
من المحتمل أن يعطي العمال أولوية الانخراط في العمل الأداء ، حيث يعطي العمال ظهور الإنتاجية بدلاً من تقديم نتائج فعلية. ويضيف بيك: “عندما يعلم الناس أنهم يتم الحكم عليهم بناءً على ما يمكن أن يثبتوا كتابته كل أسبوع ، فإنهم سيركزون على المهام التي تبدو جيدة على الورق بدلاً من تلك التي تهم بالفعل”.
مسألة أخرى هي أنه قد يكون من الصعب تحويل المهام النوعية إلى إنجازات قابلة للقياس الكمي. يتعرض العمال لضغط متزايد من أجل “أن يكونوا منتجين” ، ولكن قد يكون من الصعب تحديد ما هو مهم – وما ينبغي تضمينه في قائمة رسمية.
يقول جيني فيلد ، خبير القيادة والمؤسس والرئيس التنفيذي لإعادة تحديد الاتصالات: “تعود قضية إجبار العمال على إدراج الإنجازات إلى عدم قدرتنا على التعبير بوضوح عما نعنيه بالإنتاجية لأولئك الذين يعملون في مكتب”.
“على الرغم من أن هذا لا يزال يمثل تحديًا ، إلا أن هناك مشكلة عملية أكثر هنا ، والتي تمنح الموظفين أهدافًا ، حيث يتم إجراء محادثات منتظمة حول كيفية تقدم هذه الأهداف والتعامل مع أي تحديات على طول الطريق” ، يضيف Field. “كيف يمكننا أن نتوقع أن يسرد الناس الإنجازات إذا لم تكن هناك محادثة حول شكل النجاح؟”
على الرغم من أن بعض العمال قد يجدون أنه من السهل إدراج ما فعلوه في غضون أسبوع ، بالنسبة للآخرين ، فإنه ليس واضحًا جدًا. أولئك الذين لديهم مساهمات غير ملموسة – الذين يتعاملون في كثير من الأحيان يتعاملون مع العمل المستمر الذي لا يتناسب بدقة مع تقرير تقدم أسبوعي – قد يكافحون من أجل إنشاء مثل هذا التقرير.
اقرأ المزيد: ما هو الوظيفي الصيد ولماذا في ارتفاع؟
يقول بيك: “إن التفسير الذاتي يجعل هذا الأمر أسوأ – ما يراه أحد المدير ضروريًا ، وقد يرفضه الآخر على أنه تافه”. “سوف يفسر المديرون المختلفون هذه التقارير بشكل مختلف ، مما يؤدي إلى علاج غير عادل وقرارات تعسفية. على سبيل المثال ، عُزعت عملاء من أجل “عدم إنتاج ما يكفي” على الرغم من التعامل مع الأعمال النقدية وراء الكواليس التي أبقت عمليات كاملة. “
تطلب العديد من الشركات من العمال تحديد إنجازاتهم ، وعادة ما يكون ذلك لأغراض مراجعة الأداء. وفقًا لديفيد رايس ، خبير في الموارد البشرية في الأشخاص الذين يديرون الناس ، فهي ممارسة قياسية إلى حد ما في العديد من الشركات.
يقول: “إنه مجرد شيء للمديرين لإشراك الموظفين والتأكد من أنهم يعملون على الأشياء الصحيحة وتقديم ملاحظات”. “من الواضح أن هذه نسخة أكثر تطرفًا وسامة من ذلك ، والتي ستشعر بالتهديد و” micromanage-y “، وبالتالي تخلق الكثير من التوتر وانعدام الأمن الوظيفي والأشخاص الذين يكذبون بشأن ما يفعلونه.”
هل هناك بديل أفضل لقوائم الإنجاز القسري؟ بدلاً من الضغط على الموظفين لسرد إنجازاتهم الأسبوعية ، يجب على أرباب العمل التركيز على إنشاء جو داعم وتعاونية يؤكد التعليقات والاعتراف المستمر.
يقول رايس: “الشيكات المنتظمة والتعليقات هي نهج أكثر فاعلية”. تتيح الجلسات الفردية للموظفين مشاركة التقدم والبحث عن التوجيه والاحتفال بالنجاحات.
يجب على القادة إعطاء الأولوية للأداء الكلي والأهداف طويلة الأجل ، بدلاً من تتبع الإخراج الأسبوعي. من المرجح أن يشارك الموظف الأكثر سعادة والأكثر استرخاء ، ودوافع ، ويشعر بالتقدير دون الخوف من العواقب العقابية.
وإذا طُلب منك سرد إنجازاتك ، أو تسليط الضوء على المهام التي تظهر التأثير ، مثل المشاريع المكتملة أو حل المشكلات أو التقدم نحو الأهداف. إذا كانت التوقعات غير واضحة ، فلا داعي للذعر – اطلب إرشادات حول أفضل السبل لتقديم إنجازاتك بما يتماشى مع أهداف الفريق أو الشركة.
اقرأ المزيد:
قم بتنزيل تطبيق Yahoo Finance ، متاح لـ تفاحة و Android.