تم نشره في الأصل بواسطة TriplePundit
نورثامبتون ، ماساتشوستس / أكسسوير / 20 أبريل 2023 / إن المساواة بين الجنسين في العالم تفصلنا عن ثلاثة قرون ، وفقًا للأمم المتحدة ، على الرغم من أنه يمكن تحقيق المساواة في مكان العمل في نصف ذلك الوقت. سيتطلب تحريك الإبرة بشكل أسرع استثمارات كبيرة بالإضافة إلى مبادرات DEI الاستباقية وواسعة النطاق والقائمة على القيمة. على هذا النحو ، فإن القطاع الخاص لديه الفرصة – والمسؤولية – لقيادة المهمة نحو مستقبل عادل حقًا.
ستظهر أصالة التزام المؤسسة بالتنوع والإنصاف والشمول (DEI) في نهاية المطاف من خلال عدد من المقاييس – من ولاء الموظف والعملاء إلى التنوع بين أعضاء مجلس الإدارة وقادة الجناح التنفيذيين. ولكن في كثير من الأحيان ، يتم إقصاء مبادرات DEI إلى زاوية صغيرة داخل المؤسسة عندما يكون المطلوب هو نهج أوسع وأكثر شمولاً. يمكن للشركات التأكد من أنها تسير على المسار الصحيح من خلال جعل الشمولية والإنصاف جزءًا من نظام القيمة الأعمق. يمكن أن يؤدي تكامل نظام القيمة هذا إلى رفع أهميته الحقيقية وتحقيق فوائد للمؤسسة بأكملها.
جلست TriplePundit مع راندال تاكر ، كبير مسؤولي الإدماج في Mastercard ، لمعرفة المزيد حول كيفية تعامل الصناعة المالية مع DEI على أساس أوسع وتحقيق المساواة بين الجنسين ليس فقط في المكتب ، ولكن في السوق الأكبر أيضًا.
TriplePundit: ما الذي يجعل نهج Mastercard تجاه DEI مختلفًا عن المبادرات الأخرى؟ ماذا وراء نجاحها؟
راندال تاكر: يعود الأمر إلى طريقة Mastercard: لا يتعلق الأمر بما تفعله فحسب ، بل كيف تفعله. جزء كبير من ذلك هو الشمولية. تنبع DEI من الشمولية النشطة بالفعل في Mastercard Way ، لذا فهي معلقة على مبادرة أكبر – أو تفكير أكبر داخل المنظمة – وهو أمر قوي حقًا لشركتنا.
يتعلق الأمر بتوقيع القادة وتأليف الإستراتيجية ، لأنه لا يمكن القيام بشيء في منتصف المنظمة. في نهاية اليوم ، تحتاج إلى أن يقول كبار القادة داخل المنظمة ، “هذا مهم: إليك الأشياء التي نعيش بها ، وإليك الأشياء التي سنفعلها ، لذا ما نسعى إليه يقوم على نظام القيم لدينا. حتى تحدث تلك المحادثة ، حتى يوقعوا على شيء ما أو يتخلفون عن شيء ما ، من الصعب جدًا القيام بأي حركة حقيقية.
3p: كيف يمكن للشركة التأكد من أن عملها حول DEI يتوافق مع قيمها الأساسية؟
تاكر: الطريقة الوحيدة التي تظهر بها هذه القيم الأساسية هي من خلال نقاط الإثبات. من خلال وجود تمثيل على مستويات معينة يتوافق مع بيانات التعداد لدينا ، على سبيل المثال ، يمكننا أن نعرف أننا متساوون. إن إستراتيجية DEI ليست شاملة إلا إذا كانت تركز على خلق بيئة يكون فيها لكل فرد فرصة للنجاح ويتم تقييم أصواتهم. إنه دليل على أن أنظمة القيم لدينا ليست مجرد أشياء تراها على الملصقات ، بل يمكن تحديدها ويمكننا أن نوضح ما فعلناه لتحريك الإبرة.
لقد تعهدنا أيضًا بالمساواة في الأجر. من المهم أن تحصل المرأة على نفس الدولار مقابل كل دولار يربحه الرجل. يتعلق الأمر بالتأكد من شعور الناس بالتقدير. يعمل الناس لأنهم بحاجة إلى دعم حياتهم وحياة أسرهم ، لذا من المهم حقًا التأكد من أنهم يبدؤون من مكان يتساوى فيه الأجر. نحن نقوم بالتدقيق الخارجي على ذلك – ليس فقط على النوع ، ولكن على المجتمعات الملونة أيضًا.
ومن منظور الموارد البشرية ، من المهم التأكد من أن النساء يواجهن المنظمة بنفس الطريقة التي يواجهها الرجال أو المجموعات الأخرى. نجري استبيانًا لتجربة جميع الموظفين سنويًا ، وهو بالضبط ما يشير إليه الاسم: فهو يسمح لنا بقياس كيف يعيش موظفونا الحياة في ماستركارد. تساعدنا الأفكار التي نتلقاها على فهم ما إذا كانت جميع المجموعات تواجه المنظمة بنفس الطريقة. يسمح لنا باستخدام البيانات لإثراء تخطيط العمل لدينا لضمان إحداث تأثير إيجابي – مع تعزيز موظفينا أننا نستمع ونتعلم ونتصرف بناءً على ملاحظاتهم المباشرة.
3p: ماذا عن تطبيق DEI بعد التوظيف والترقية ، كما هو الحال مع العملاء والمجتمع ككل؟
تاكر: تتركز الجهود التي نبذلها خارجيًا حول التزامنا بالشمول المالي. لقد قطعنا التزامًا كبيرًا بجلب مليار شخص ، بما في ذلك 50 مليون شركة صغيرة وشركات صغيرة إلى الاقتصاد الرقمي. نتطلع أيضًا إلى مساعدة 25 مليون سيدة أعمال على تنمية أعمالهن. لا يتعلق الأمر بالأفراد فحسب ، بل يتعلق بتطوير المجتمعات والثروة والوصول. لقد كان ذلك مهمًا للغاية بالنسبة لنا لنتمكن من تحقيقه للجميع ، وخاصة للمجتمعات الممثلة تمثيلا ناقصا ، بما في ذلك النساء.
علاوة على ذلك ، بينما نتطلع إلى تطوير خط أنابيب الازدهار للنساء ، لدينا برنامج يسمى Girls4Tech والذي يقوم بتعريف الفتيات على برامج العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) ، وقد حقق نجاحًا كبيرًا. ربما لن نرى الفائدة الكاملة لمدة 10 أو 15 عامًا أخرى ، لكن عليك أن تزرع البذرة. هذا ما تفعله Girls4Tech: إنها تزرع البذور ، ونأمل أن تنبت وتنمو وتؤدي إلى زيادة عدد النساء في أدوار العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات.
3p: تفتقد الكثير من برامج DEI العلامة عندما يتعلق الأمر بإدراج الأشخاص ذوي الإعاقة والتنوع العصبي. ماذا يمكنك أن تخبرنا عن برنامج التوظيف التجريبي للتنوع العصبي لدى Mastercard؟
تاكر: أطلقنا برنامج التنوع العصبي الخاص بنا مرة أخرى في عام 2021 مع فريقنا التقني ، بدءًا من تغيير طريقة مقابلة الأشخاص. ليس كل شخص قادر على التعبير بالطريقة التي يتوقعها عادة في المقابلة. أردنا أن نكون قادرين على استيعابهم ، لذلك قمنا بإعداد بدائل حيث يمكن للمتقدمين إظهار أنه يمكنهم القيام بالعمل بدلاً من ذلك.
أعتقد أن هذا مبتكر بالنسبة لنا لنقول: نريد هذه الموهبة. قد لا تكون هذه الموهبة مناسبة للصندوق الذي نستخدمه طوال الوقت ، لكننا نمنحهم اختبارنا الواقعي لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم القيام بذلك. وهم يفوقون توقعاتنا.
إنها رحلة مستمرة بالنسبة لنا ، ولدينا الكثير لنفعله في هذا الفضاء. بيت القصيد هو أنه لا يوجد نموذج واحد يناسب الجميع. نريد أن نكون قادرين على تخصيص وتلبية احتياجات موظفينا وعملائنا وشركائنا في المجتمع وحتى مساهمينا ومستثمرينا.
3p: هل يمنحك العمل من منظور DEI الأوسع إحساسًا بالتمكين في عملك؟
تاكر: نعم ، يبدو الأمر كما لو تم تفويض كل واحد منا داخل Mastercard ليكون وكلاء تغيير. لم أكن أبدًا في منظمة لديها الكثير من فرص التطوع أو الفرص للقيام بمثل هذه الأشياء الرائعة. إنه مهم حقًا لثقافتنا وكيف نعمل. وأعتقد أن هذه هي الخلطة السرية – تجاربنا المتنوعة كمجتمع موظفين تجعلنا ناجحين كشركة.
ترعى Mastercard هذه السلسلة من المقالات وينتجها فريق تحرير TriplePundit.
الصورة مجاملة من Mastercard
عرض وسائط متعددة إضافية والمزيد من سرد القصص ESG من TriplePundit على 3blmedia.com.
معلومات الاتصال:
المتحدث الرسمي: TriplePundit
الموقع: https://www.3blmedia.com/profiles/triplepundit
البريد الإلكتروني: [email protected]
مصدر: TriplePundit
عرض نسخة المصدر على accesswire.com:
https://www.accesswire.com/750388/Deputized-To-Be-Change-Agents-How-Mastercard-Is-Working-To-Move-the-Needle-on-Gender-Equity